Nell’attuale contesto lavorativo che caratterizza il tessuto sociale ed economico Nazionale e non solo, conoscere nel dettaglio ciò che caratterizza i processi di recruiting e quale sia il modo più adatto e scientificamente corretto di condurre un colloquio di selezione e di effettuare una stesura profilo di ciascun candidato, può favorire sia i recruiter e selezionatori che hanno necessità di ottimizzare e perfezionare la scelta dei candidati più idonei a ciascuna posizione, ma anche ai candidati che non vogliono trovarsi impreparati nell’affrontare un colloquio di lavoro nella maniera più efficacie possibile.
Numerosi studi svolti in Europa individuano il colloquio come la procedura maggiormente utilizzata in un iter di selezione e che maggiormente ne influenza le decisioni finali. Il colloquio è sicuramente una delle metodologie più costose ed impegnative in termini di tempo. Questa metodologia può anche essere male utilizzata, i suoi punti deboli risiedono innanzitutto nella mancanza di pertinenza delle domande che l’intervistatore pone e nell’azione di meccanismi di distorsione della valutazione che originano dalla soggettività dell’intervistatore.
Se però viene progettato accuratamente e utilizzato correttamente, il colloquio di selezione ha un’elevata capacità di prevedere la performance lavorativa, comparabile alla validità dei test di abilità e superiore a quella degli assessement center.
Nella progettazione di un colloquio di selezione, di qualsiasi tipo si tratti ( modalità semi strutturata, libera, intervista panel etc.) è importante rispettare una strutturazione tripartita di questo momento: vi è un primo momento dedicato all’apertura e all’accoglienza durante il quale si instaura una relazione tra intervistatore ed intervistato, un secondo momento centrale dedicato alla vera e propria esplorazione con l’utilizzo di domande per indagare le informazioni utili da raccogliere, vi è poi infine un terzo momento dedicato all’esplorazione di aree eventualmente tralasciate e a domande e dubbi che l’intervistato potrebbe avere, con successiva chiusura del colloquio e saluti.
Un altro importante aspetto da tenere in considerazione è in che modo i profili intervistati debbano essere valutati, dopo aver raccolto le informazioni necessarie nel corso del colloquio si procede quindi alla valutazione oggettiva dei requisiti del candidato rispetto a quelli della posizione vacante in termini sia di hard skill che di soft skill. Si procede quindi con la stesura del rapporto di ciascun candidato, il selezionatore deve seguire un percorso di dimensioni che tenga presente i punti indagati nel colloquio e compilare così un rapporto su ciascun candidato, in genere è consigliabile stilare un rapporto piuttosto esteso solo per i candidati migliori che vengono convocati per le successive fasi di selezione o per l’inserimento.
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