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dicembre 14, 2018

Le domande difficili in un colloquio di lavoro

A chiunque può essere accaduto di non trovarsi a proprio agio durante un colloquio di lavoro, non per l’emozione insita nella circostanza, ma a causa dello stile adottato dal recruiter. Infatti può accadere che i selezionatori, per far emergere caratteristiche specifiche dei candidati e selezionare la risorsa più adatta al contesto di riferimento, spingano il candidato ad esporsi con domande che lo portino ad uscire dalla propria zona di comfort.

Ecco alcune domande che possono mettere il candidato in difficoltà:
• Se potesse tornare indietro cosa non rifarebbe e perché?
• Se fosse un personaggio televisivo/storico/ecc chi sarebbe e perché?
• Che rapporto ha con le critiche?
• Per quale motivo fra tanti candidati dovremmo scegliere lei?
• Quali sono le sue aree di miglioramento?
• Cosa ha fatto nei periodi in cui non erano in corso esperienza di studio o lavoro?

A volte, anche la classica domanda “Mi parli di Lei” può essere spiazzante, perché, soprattutto se posta all’inizio del colloquio, crea una situazione di smarrimento, non fornendo appigli da cui partire.
E allora, come rispondere? Inutile focalizzarsi sulla stranezza delle domande o su cosa c’entrino con la selezione in corso. Il recruiter sa cosa fa e, anche se può capitare di trovarci di fronte a selezionatori di dubbia professionalità, bisogna sempre partire dal presupposto che se ci è stata fatta quella domanda, dietro c’è un intento chiaro e preciso legato alla ricerca in atto. Noi dobbiamo solamente cogliere velocemente l’obiettivo e rispondere con più coerenza e trasparenza possibile, ricordandoci che nel farlo non c’è nulla di male a prendersi qualche secondo per riflettere, anzi.
La domanda “Mi parli di lei” rappresenta in realtà un’occasione d’oro: ci dà la possibilità di rispondere tenendo ben presente la job description e mettendo in luce le nostre competenze e caratteristiche più in linea con la risorsa ricercata. Non dobbiamo inventare nulla, solo valorizzare percorso formativo e professionale in funzione della ricerca in corso.

Se potesse tornare indietro cosa non rifarebbe e perché?
Ognuno ha fatto una scelta che a posteriori ha ritenuto sbagliata o non del tutto soddisfacente. Il recruiter che pone questa domanda vorrà sapere se il candidato possiede buone doti di autoriflessione e autocritica, nonché la capacità di assumersi le responsabilità delle scelte e dei propri errori, imparando da essi. Ricordiamoci sempre che siamo noi a scegliere di quale esempio prendere, quindi può essere utile essere sinceri, ma senza esagerare: niente bugie, mai, ma siamo sempre a un colloquio di lavoro!

Se fosse un personaggio televisivo/storico/ecc chi sarebbe e perché?
Questa è una domanda apparentemente molto strana ma frequente, perché mette in evidenza tanti aspetti, dalla capacità di argomentare, alla motivazione e ai valori che ci guidano. Quindi, non conta solo la risposta in quanto tale, ma come viene motivata: mettere sempre in luce le ragioni per cui si è scelto un certo personaggio, far capire i valori e le caratteristiche che incarnano e per cui ci stiamo identificando. Naturalmente, tenendo sempre presente il contesto.

Che rapporto ha con le critiche?
Certamente a nessuno fanno piacere. Ma porre l’accento sul lato costruttivo che una critica può portare, dimostrandosi un utile spunto di crescita, è l’approccio migliore per mostrare al recruiter che siamo disponibili a crescere anche grazie al confronto con gli altri.

Per quale motivo fra tanti candidati dovremmo scegliere lei?
Una domanda tanto classica quanto pericolosa, perché è forte la tentazione di cadere nella banalità e/o nella superficialità. Il segreto è non focalizzarsi su di sé ma sull’azienda: noi possiamo avere molte qualità e capacità ma dobbiamo capire quali sono quelle che realmente ci distinguono in relazione all’azienda in cui vogliamo essere inseriti.
Quali sono le sue aree di miglioramento?
Prima o poi questa domanda arriva, quindi bisogna prepararla in anticipo. Non vale utilizzare un “falso difetto” per trasformarlo in pregio sul finale, è una scelta troppo comoda, che i recruiter non apprezzano. Bisogna onestamente identificare quelle aree che sono ancora da potenziare e dimostrare tutta l’intenzione e l’apertura a farlo. Nessuno è perfetto, ciò che fa la differenza è la tensione a migliorarsi.

Cosa ha fatto nei periodi in cui non erano in corso esperienze di studio o lavoro?
Per comprendere il percorso di una risorsa è molto importante anche capire cosa c’è dietro i periodi di vuoto. Mai dire bugie né rispondere in modo vago, è sconsigliato anche utilizzare termini dalla colorazione negativa. Riflettere sui propri momenti di stacco ed estrapolarne comunque delle motivazioni coerenti e costruttive è la chiave migliore. Ad esempio, i viaggi all’estero possono essere valorizzati rispetto alle competenze linguistiche e trasversali acquisite (apertura mentale, flessibilità, adattabilità, ecc), così come esperienze di volontariato, ad esempio, possono essere comunque poste come momenti in cui si sono messe in pratica e sviluppate competenze tecniche e relazionali trasferibili anche nel contesto di lavoro.

In ogni caso ricordiamoci che le domande possono cambiare, essere apparentemente facili o palesemente difficili, ma ciò che il selezionatore sonda è sempre l’approccio e la caratteristica della persona. Può sondarlo in modo creativo e stressante, a volte, ma se si comprende questo, si è già un passo avanti.

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