L’intervista come strumento di selezione, affinché sia efficace, necessita di una pianificazione. Pianificare un’intervista vuol dire, innanzitutto, scegliere il suo grado di strutturazione; chiaramente, più l’intervista sarà strutturata, maggiore sarà la progettazione richiesta.
In genere, si distinguono tre tipologie di strutturazione dell’intervista di selezione:
- Intervista non strutturata
- Intervista semi-strutturata
- Intervista strutturata
Intervista non strutturata
In questa tipologia di strutturazione non vengono posti obiettivi specifici e non vengono formalizzati il contenuto e il tipo di interazione. Il selezionatore, in questo caso, funge semplicemente da guida: vengono esplicitati unicamente gli obiettivi generali dell’intervista e le aree che si andranno a esplorare, nulla più. Sarà il candidato a scegliere l’ordine e il modo di affrontare le aree definite dal selezionatore, cercando di essere il più completo possibile.
Il pregio dell’intervista non strutturata è che consente di raccogliere delle informazioni legate ai fattori personali del candidato, come le sue inclinazioni, le sue motivazioni, le sue aspettative; inoltre, il candidato potrebbe vivere l’intervista in maniera più tranquilla, sentendosi più a suo agio. Ovviamente, sono presenti anche degli svantaggi. Innanzitutto è richiesta grande competenza e professionalità al selezionatore per poter condurre efficacemente questa tipologia di intervista; in più, vi è il rischio che venga lasciata un’immagine negativa dell’azienda al candidato, che potrebbe trovarsi spiazzato.
Intervista semi-strutturata
In questa tipologia di intervista vengono definiti degli obiettivi specifici e delle regole generali da seguire per perseguirli. Inoltre, si predispongono una serie di domande flessibili: il selezionatore segue queste domande in linea di massima, ma non si preclude la possibilità di esplorare in profondità una risposta, anche saltando alcune delle domande predefinite.
In genere, l’intervista semi-strutturata è quella maggiormente utilizzata dai selezionatori, principalmente per due motivi: consente spesso una migliore valutazione dell’intervistato; trasmette un’immagine aziendale positiva.
Intervista strutturata
In questa tipologia di intervista le domande sono predefinite e seguite in maniera estremamente rigida. Ai vari candidati, infatti, vengono poste le stesse identiche domande seguendo lo stesso ordine; la valutazione avviene tramite check-list o scale di punteggio. In genere, questo alto grado di strutturazione aiuta i selezionatori meno esperti; per questo motivo, l’intervista strutturata è quella maggiormente utilizzata dagli junior recruiter.
Il vantaggio di questa tipologia di intervista è la grande quantità di dati raccolti, con un alto grado di attendibilità. Al contrario, lo svantaggio risiede nella grande rigidità.
Con il Master in Gestione delle risorse umane edizione Roma e Master in Gestione e Amministrazione delle risorse umane edizione Milano erogati da Make It So apprenderai tutti gli strumenti su come si pianifica ed esegue un’intervista di selezione, definendo, a seconda del profilo ricercato, le aree da esplorare e le domande più idonee e mettendo in pratica il tutto attraverso una serie di simulate.
