Parlando di lavoro e nello specifico di posizione lavorativa da dover ricoprire, è importante considerare con la giusta attenzione ciascun elemento di questa, in tal senso si svolge il processo della Job Evaluation.
La Job Evaluation consiste nella valutazione di tutti gli elementi relativi ad uno specifico lavoro ed è un processo utilizzato per determinare il livello relativo, l’importanza, la complessità e il valore di ogni posizione all’interno dell’organizzazione. In questo processo la valutazione non avviene sulle caratteristiche e sulla prestazione di uno specifico individuo che ricopre la posizione, ma più in generale si focalizza sul valore di ogni posizione ricopribile all’interno di una realtà organizzativa in relazione all’intero contesto aziendale, questo lavoro permette di poter stimare una più corretta serie di competenze e abilità necessarie da possedere per ricoprire la posizione in analisi e un’adeguata retribuzione in base al lavoro svolto.
Il processo di Job Evaluation parte dall’analisi approfondita di tre dimensioni:
- della posizione: che stima quanto valore contribuisce a dare all’organizzazione una determinata posizione lavorativa.
- della prestazione: che rappresenta quanto effettivamente il contributo lavorativo della risorsa umana che ricopre una determinata posizione contribuisca al successo aziendale nel complesso. In funzione di tale dimensione si stabilisce la giusta retribuzione monetaria.
- dell’individuo: quest’ultima dimensione riguarda le skill e le competenze necessarie al corretto svolgimento di un determinato lavoro. Una giusta attenzione e conoscenza delle dimensioni individuali permette un miglior impiego di risorse umane e di assicurare continuità nel tempo riguardo a ruoli e competenze distintive.
E’ proprio su quest’ultima dimensione, in particolare sulle competenze, che è interessante fare un’ulteriore riflessione.
Per competenza si intende “Una caratteristica intrinseca di un individuo causalmente collegata ad una performance eccellente e si compone di motivazioni, tratti, immagine di sé, ruoli sociali, conoscenze e abilità” (Spencer & Spencer, 1993).
Nella definizione generale di competenza fornita da Spencer & Spencer si fa quindi riferimento a quali siano fattori costitutivi della dimensione (motivazioni, tratti, immagine di sé, ruoli sociali, conoscenze e abilità), tra questi il fattore motivazione è sicuramente uno dei più importanti quando si parla di contesti di lavoro e di giusta valorizzazione delle risorse umane nella loro individualità psicologica. Le persone investono più energie ed impiegano più sforzi in una determinata situazione solo se realmente interessate alle conseguenze delle loro azioni.
Nel complesso quindi la competenza è composta di tre elementi (capacità, conoscenze ed esperienze finalizzate) che però rappresentano una condizione necessaria e non sufficiente al manifestarsi della competenza stessa; questa infatti per essere messa in atto necessita di giusta motivazione e di un contesto adeguato in cui manifestarsi.
In conclusione è possibile arricchire la precedente definizione di competenza definendola “caratteristica intrinseca dell’individuo, appartenente alla dimensione psicologica, costituita dall’insieme articolato di capacità, conoscenze, esperienze finalizzate. Si esprime attraverso comportamenti e necessita, per esprimersi dell’azione di motivazione e contesto” (Levati, Sarao, 2002).
Un ultimo elemento che caratterizza il percorso della competenza è la sua manifestazione esteriore e direttamente osservabile, questo è il comportamento, questo rappresenta dunque l’aspetto visibile e concreto di un individuo; il passaggio che va dalla competenza al comportamento osservabile avviene grazie alla motivazione, alimentata a sua volta dal contesto.
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