Il Recruiter è una figura professionale che si occupa di ricercare, valutare e selezionare i candidati all’inserimento in una posizione lavorativa.
La ricerca dei candidati migliori può rivelarsi un percorso a ostacoli anche per i più esperti responsabili della selezione del personale, spesso portati a commettere passi falsi con la conseguenza di promuovere l’inserimento in azienda di risorse non qualificate e non in linea con la job description tracciata.
I 6 Errori che i selezionatori non devono commettere:
– Annuncio: scrivere un annuncio troppo generico o al contrario troppo specifico. In base al profilo ricercato andrà sempre adattato l’annuncio, declinando in modo accurato le conoscenze e competenze della figura ricercata, per far sì che vengano inviate solo le candidature realmente in linea. L’annuncio è il primo passo per un buono screening.
– Annuncio: sottovalutare l’importanza di LinkedIn. In base al profilo ricercato, esistono canali più adatti e altri meno, ma LinkedIn troppo spesso viene sottovalutato o utilizzato solamente per profili manageriali dagli head hunter. Se valorizzato nel modo giusto, può essere un ottimo canale di ricerca, anche per selezionare candidati junior.
– Screening: essere troppo selettivi. Anche per i profili tecnici, e ancora di più per i profili junior o quelli in cui le competenze soft più rilevanti, mantenere una mente aperta e cogliere gli elementi ricercati anche laddove non sono immediatamente rintracciabili può essere un valore aggiunto.
– Colloquio: sottovalutare l’importanza del setting. Il selezionatore rappresenta l’azienda per cui sta ricercando, e l’immagine aziendale passa anche dal suo modo di lavorare. Durante un colloquio, l valutazione è reciproca, quindi anche il selezionatore dovrà fare attenzione ai contenuti della comunicazione ma anche al non verbale, allo stile comunicativo, all’ambiente in cui accoglie il candidato, in termini di comodità, privacy, rumore, ecc
– Colloquio: porre troppe domande chiuse o troppe domande aperte. In un caso si può cadere nello stile da interrogatorio e nell’altro di perdere il polso del colloquio o di allungare i tempi, rischiando di non riuscire a trarre, in entrambe le situazioni, le informazioni ricercate con un buon rapporto qualità/tempo. L’alternanza delle due tipologie di domande è sempre la scelta auspicabile.
– Feedback: dare o non dare il feedback, anche a chi non è stato selezionato, è uno degli elementi che fa la differenza tra un buon selezionatore e un ottimo selezionatore. Si lavora sempre più velocemente e con grandi carichi di lavoro, ma con una buona organizzazione è possibile dare un feedback autentico e sintetico a tutti i candidati colloquiati.
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Durante le ore di teoria verrà sviluppato un project work di gruppo, studiando un caso aziendale reale e mettendo in pratica gli strumenti relativi alla selezione e alla gestione di profili manageriali dello specifico contesto.
