In contesti di lavoro strutturati, vi è uno specifico strumento utilizzato sia con scopi di selezione che di sviluppo, il suo nome è Assessment Center, uno strumento che nasce negli anni ‘40 con scopi militari ed a partire dagli anni ‘50 negli USA viene impiegato per gli scopi di selezione e sviluppo per i quali ancora oggi è conosciuto.
L’Assessment Center, letteralmente “centro di valutazione”, è una metodologia che utilizza congiuntamente più tecniche di osservazione che viene messa in opera da più valutatori e che prevede come risultato valutazioni nate dal confronto e dall’integrazione delle diverse osservazioni (Thornton & Byham, 1982).
Questa tipologia di strumento è molto utilizzata in contesti di valutazione del potenziale perché molto utile all’osservazione di caratteristiche di comportamento messe in atto in ambienti lavorativi.
La metodologia dell’Assessment Center prevede una serie di prove di natura sia individuale che collettiva, alle quali seguono un colloquio di valutazione delle osservazioni emerse ed un colloquio di feedback per ciascun partecipante.
All’interno delle prove strutturate si distinguono due figure: l’assessor, ovvero il professionista che somministra e conduce le prove dello strumento, e svolge il ruolo di osservatore delle prove in corso; l’assessee, il partecipante alla sessione di Assessement individuale e/o di gruppo.
Nel corso dello svolgimento delle prove di assessment vengono proposte agli assessees degli eventi in contesti differenti dal proprio contesto di lavoro, o se necessario in setting realistici e vicini a quelli del proprio lavoro, lo scenario è definito a seconda delle finalità dell’intervento. Ciascun assessor ha il compito di osservare fino a 7 partecipanti alla prova, osservando e categorizzando i comportamenti emersi nel corso della prova.
Per quanto riguarda il contenuto dell’osservazione, si procede di norma nell’individuazione delle Competenze target utili alla specifica finalità dell’intervento, queste sono di norma comprese tra le 5 e le 7 competenze osservate contemporaneamente; per ciascuna competenza stabilita è opportuno individuarne i relativi indicatori comportamentali che andranno misurati, è infatti fondamentale l’osservazione esclusiva di comportamenti osservabili e verificabili, tralasciando quindi impressioni e percezioni riconducibili alla soggettività dell’osservatore (a tal proposito per ridurre l’impatto della soggettività delle osservazioni si predilige l’utilizzo di griglie strutturate che permettano a tutti gli assessor di valutare le medesime dimensioni comportamentali con la stessa scala di valutazione).
Differenziando infine brevemente le due applicazioni dell’Assessment Center menzionate all’inizio, si distinguono due finalità:
- Nel caso si tratti di Assessment Interno (rivolto a personale già operante all’interno dell’azienda), il fine è quello della valutazione e sviluppo del potenziale, soprattutto rivolto a figure strutturate del top management o similare.
- Vi è poi l’Assessment Esterno, che coinvolge invece risorse nuove ed esterne allo specifico contesto aziendale, in questo caso il fine ultimo è di selezionare ed individuare profili validi ed in linea con le vacancy presenti in azienda.
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