La legge n. 81 del 22 maggio 2017 (Job Acts del lavoro autonomo) entrata in vigore dal 14/06/2017 ha disciplinato le modalità di attuazione dello Smart Working nel nostro ordinamento. Il lavoro agile è una modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato stabilita mediante accordo tra le parti, senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro, con il possibile utilizzo di strumenti tecnologici per lo svolgimento dell’attività lavorativa.
Si tratta quindi di una diversa modalità organizzativa del lavoro, dai tratti fortemente innovativi, in quanto tende a limare i dogmi della subordinazione lavorativa, tradizionalmente collegata al concetto del “tempo lavorativo” ed ancorata al controllo della prestazione del lavoratore grazie alla prossimità fisica con il datore di lavoro o il diretto responsabile.
Si tratta di uno strumento lavorativo estremamente flessibile, che ben si presta per caratteristiche a favorire una miglior conciliazione vita-lavoro, non a caso nel tempo ha conosciuto una forte diffusione all’interno del tessuto produttivo nazionale, applicandosi anche i rapporti di lavoro intrattenuti con le pubbliche amministrazioni.
Proprio in considerazione delle apprezzate caratteristiche flessibili, in occasione della recente crisi sanitaria che interessa parte dell’Italia a causa del noto Coronavirus, il legislatore è intervenuto nuovamente tramite il DPCM del 25/02/2020 con l’intento di favorirne la diffusione all’interno delle Regioni interessate da provvedimenti restrittivi (Emilia-Romagna, Friuli-Venezia Giulia, Lombardia, Piemonte, Veneto e Liguria).
Più precisamente i lavoratori aventi residenza o domicilio in una delle regioni interessate, oppure le aziende che hanno filiali o stabilimenti nei medesimi territori, possono ricorrere al lavoro agile anche in assenza di uno specifico accordo (in deroga alla disciplina prevista dalla Legge 81/2017) fino al 15/03/2020.
Il recentissimo DPCM è un provvedimento temporaneo e straordinario, il quale si pone come scopo quello di favorire il diritto al lavoro delle persone e delle aziende direttamente interessate da procedimenti restrittivi. Il Ministero del lavoro, ha specificato tuttavia che è comunque necessario rispettare tutte le regole di funzionamento di tale strumento; permane quindi sia l’obbligo di comunicazione telematica al Ministero del Lavoro sia l’obbligo di informativa al lavoratore. Entrambi gli elementi sono stati interessati da alcune modifiche, in particolare fino al 15/03/2020 basterà autocertificare la residenza dell’azienda o del lavoratore in una delle aree interessate, in sostituzione dell’accordo individuale.
Occorre invece aggiornare l’informativa dei rischi connessi alla modalità agile in considerazione del nuovo Coronavirus (anche ricorrendo alla documentazione resa disponibile sul sito dell’Istituto nazionale assicurazione infortuni sul lavoro). Per tutti gli altri aspetti di gestione del rapporto di lavoro, come il diritto alla disconnessione e il rispetto dei limiti di prestazione giornaliera, continua ad applicarsi il disposto della Legge 81 del 22 maggio 2017.
Durante il Master in Amministrazione del Personale e Consulenza del lavoroin partenza il 18 Aprile ci sarà un modulo interamente dedicato a questo argomento, si pone l’obiettivo fondamentale di fornire ai partecipanti una panoramica completa della normativa in termini di Flexible Benefit e di Work life Balance. Al termine del percorso formativo Make it So garantisce a tutti i partecipanti lo stage in azienda per mettere in pratica tutti gli strumenti appresi durante il Master, compreso il laboratorio Paghe Web Zucchetti.
