La gestione delle risorse umane viene definita come l’insieme dei processi che mirano a reclutare, assumere, impiegare e occuparsi dei dipendenti di un’azienda.
Un’altra definizione potrebbe essere “quell’insieme di pratiche che hanno lo scopo di ottimizzare il rendimento e le prestazioni del personale dell’azienda”, dalla selezione all’assunzione, dalla formazione alla valutazione. La gestione HR viene spesso semplicemente chiamata Risorse Umane (o HR, “Human Resources” in inglese).
Il termine risorse umane è stato usato per la prima volta all’inizio del ventesimo secolo, ma è divenuta una parola comune in ambito aziendale solo negli anni ‘60 per descrivere le persone che lavoravano per un’organizzazione strategica, considerate come un unico gruppo.
All’atto pratico, l’organizzazione delle risorse umane in azienda è la gestione strategica del personale (sia il singolo dipendente che l’intera azienda), con però un’enfasi sul loro essere una risorsa del proprio business, il quale mira ovviamente a essere più competitivo. Lo scopo è di valorizzare in modo efficace i candidati e il personale di talento, riducendo i rischi e massimizzando il ritorno dell’investimento e la produttività di un’organizzazione aziendale.
In questo contesto, infatti, alle volte il personale viene definito non solo risorse umane ma anche capitale umano e in alcune aree è stato anche usato il termine gestione del capitale umano soprattutto nelle aziende più grandi dove lavorano un gran numero di persone.
Le pratiche di management delle risorse umane hanno lo scopo di gestire il personale di un’impresa, con l’obiettivo finale di perseguire la missione aziendale e rinforzare la cultura interna.
Un’azienda è di valore, solo se le persone che vi lavorano all’interno sono di valore. Le risorse umane dunque sono la colonna portante di ogni azienda.
Un ruolo importante in questo contesto, lo gioca la motivazione.
La motivazione in psicologia viene definita come un proposito che nasce dalla necessità di mantenere un buon rapporto organismo-ambiente. L’uomo, infatti, tende a ripetere quei comportamenti che ricevono “premi” da parte dell’ambiente, perché è in grado di anticipare la sensazione, sia di gratificazione che di spiacevolezza, collegata a quei comportamenti.
Bisogno e motivazione vanno di pari passo, infatti le motivazioni sono collegate a tre classi di bisogni:
- bisogno di affiliazione: in questo caso la motivazione nasce prevalentemente dal desiderio di socialità e protezione e dal timore di essere rifiutati. Si esprime nella ricerca delle relazioni interpersonali, per sentirsi parte di un gruppo;
- bisogno di successo: caratterizzato dal desiderio di riuscita e timore del fallimento. La motivazione al successo è tipica di individui che ricercano l’affermazione, desiderano raggiungere obiettivi elevati e realizzare pienamente le proprie capacità;
- bisogno di potere: riflette il desiderio di dominio e il timore di dipendenza. La prevalenza di questo bisogno può scaturire da insicurezza e mancanza di una solida identità, che spingono a cercare persone che, accettando una posizione di sottomissione, diano un riconoscimento del proprio valore e delle proprie capacità.
Tutti e tre i bisogni si trovano nell’individuo: ciò che cambia è l’intensità con la quale si intende mostrare certi bisogni più di altri e il conseguente livello di autostima e motivazione vissuto e espresso.
In ambito lavorativo, la motivazione è rappresentata da quella spinta interiore che genera la determinazione a svolgere un compito specifico con impegno e serietà (motivazione al successo). La psicologia del lavoro studia la motivazione per comprendere quindi cosa spinge a impegnarsi di più o di meno nel fare il proprio lavoro.
Lo psicologo e studioso Frederick Herzberg studiò il legame tra motivazione e lavoro, intervistando due categorie di lavoratori (ingegneri e contabili) per comprendere le cause della soddisfazione e insoddisfazione sul lavoro e capire come avrebbero influito sulla produttività. Secondo Herzberg un lavoro soddisfacente è basato:
- su fattori definiti “igienici”, come la presenza di strumenti per svolgere il lavoro, che non sono motivanti di per sé ma provocano insoddisfazione se assenti;
- su fattori motivanti, quelli legati ai bisogni al vertice della piramide di Maslow.
Dall’indagine di Herzberg emerse come per motivare al lavoro è necessario soddisfare il bisogno di autorealizzazione e quindi offrire opportunità di crescita e riconoscimento sociale nel contesto lavorativo.
Secondo la teoria delle risorse umane, la motivazione dei dipendenti rimane alta se questi sono soddisfatti e orgogliosi del proprio lavoro, se trovano una crescita dal punto di vista umano e psicologico e non soltanto tecnico.
I dipendenti hanno la necessità di esprimere il proprio potenziale e quindi le risorse umane insieme al capo dell’azienda devono mantenere alta la motivazione.
L’espressione di sé e delle proprie potenzialità genera forte soddisfazione per il lavoro svolto, dando il proprio contributo a raggiungere gli obiettivi aziendali condivisi.
Come si crea un ambiente di lavoro che tiene alta la motivazione?
- Attraverso un dialogo tra imprenditore e dipendente senza giudizio, dando la possibilità di esprimere le proprie idee, dare il proprio contributo ed essere ascoltato nelle proprie difficoltà;
- attraverso la definizione della cultura aziendale che comprenda valori, mission e vision a cui i dipendenti possono allinearsi per costituire un sistema valoriale condiviso;
- attraverso il lavoro in team con collaborazione e rispetto dei ruoli (il chè implica anche fiducia tra i partecipanti).
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