I processi di valutazione sono strumenti di gestione del personale estremamente utili e importanti. Possiamo distinguere tre grandi valutazioni all’interno delle aziende: valutazione della posizione, valutazione della prestazione e valutazione del potenziale.
Valutazione della posizione
Per poter intraprendere la valutazione della posizione è necessario sapere la mission aziendale, la strategia dell’azienda e la job description. Una volta individuati questi tre “input”, si può procedere con l’analisi della posizione, che consente di individuare i compiti, le responsabilità e gli strumenti di una specifica posizione organizzativa. Successivamente, è possibile confrontare le varie posizioni al fine di stabilire quelle chiave per l’azienda. Infine, si indica il pool di competenze che un dipendente dovrebbe possedere al fine di ricoprire con successo la posizione. La valutazione della posizione è fondamentale per poter redigere il job-profile del ruolo, ovvero l’insieme di titoli, esperienze e competenze correlate al ruolo.
Valutazione della prestazione
La valutazione della prestazione, al contrario del processo precedente, è incentrata sul contributo offerto dall’individuo che ricopre una determinata posizione organizzativa. La prestazione di un individuo è influenzata da tre grandi fattori: competenze, motivazioni e risorse a disposizione. Tra le finalità principali che portano le organizzazioni a ricorrere a questo processo: migliorare le prestazioni future; allineare obiettivi e comportamenti alla strategia dell’impresa; individuare gli individui che hanno ottenuto prestazioni eccellenti.
Diversi sono i metodi di valutazione che possono essere utilizzati. Le scale BARS sono tra gli strumenti più utilizzati e apprezzati, in tal senso: esse garantiscono, per ciascun livello di performance, degli esempi di comportamento tangibile. Altro metodo di valutazione della prestazione è l’MBO (Management By Objectives): alla definizione degli obiettivi segue una verifica del grado di raggiungimento degli stessi.
Il momento clou della valutazione della prestazione è il colloquio tra capo diretto e il collaboratore valutato. Il primo mostra la scheda di valutazione al secondo, motivando ogni singola valutazione e accogliendo il punto di vista del secondo. Al fine di evitare dei conflitti, in momento così complicato, è utile utilizzare uno stile partecipativo e non autoritario. L’obiettivo di questa fase di feedback è quello di aumentare la consapevolezza del valutato, sia per quanto riguarda le sue aree di miglioramento, sia per quanto riguarda i suoi punti di forza.
Elementi imprescindibili per condurre un efficace processo di valutazione della prestazione sono:
- Comunicazione adeguata
- Ascolto imparziale
- Giudizi basati sull’evidenza
Al contrario, tra gli errori di valutazione in cui i valutatori possono incorrere individuiamo:
- Effetto alone
- Errore di contrasto
- Errore di proiezione
- Reazioni di simpatia e antipatia
Valutazione del potenziale
La valutazione del potenziale è incentrata sulle attitudini della persona non ancora utilizzate nel suo ruolo; dunque, è un processo orientato al futuro. Due sono gli strumenti principali per la valutazione del potenziale di un individuo: l’Assessment Center e il Development Center.
Il fine ultimo dell’intero processo di valutazione è quello di redigere un piano di sviluppo della persona.
In tal senso, molto utile può essere anche il bilancio delle competenze. Esso permette alla persona di fare un punto sulle proprie scelte professionali, guardando al futuro in un’ottica di sviluppo. La persona, infatti, comprendendo meglio le competenze già possedute, è in grado di costruire un progetto professionale con tanto di piano d’azione. Il bilancio delle competenze è caratterizzato da:
- Natura del percorso personalizzata
- Campo di investigazione ampio
- Lavoro sull’identità di sé
- Presenza di un esperto
Tre sono le fasi del bilancio delle competenze:
- Accoglienza, in cui viene illustrato come si svolgerà il percorso
- Investigazione, in cui vengono individuate esperienze, conoscenze, attitudini e capacità del soggetto
- Sintesi, in cui vengono analizzate le informazioni raccolte, viene redatto un bilancio e viene indicato un piano d’azione
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