Negli anni 90 e nei primi anni 2000 la carta stampata era il mezzo principe per l’incontro tra domanda e offerta di lavoro.
Con l’esplosione di internet e la conseguente crescita dei social media è avvenuta una vera e propria trasformazione digitale.
Il primo grande aggiornamento nel mondo del recruiting comparve intorno alla fine della prima decade del nuovo millennio. Verso la fine del 2008, in Italia si prospettava un “Recruiting 2.0”. Questo termine indicava una nuova modalità di selezionare il personale che ormai a tutti gli effetti non si avvaleva più di mezzi tradizionali come la stampa, le agenzie locali o la radio, ma utilizzava già le potenzialità del Web per estendere i confini territoriali e temporali della ricerca.
Questo momento di transizione divenne più netto con l’avvento degli annunci di lavoro online, che rivoluzionarono la ricerca del lavoro. I primi grandi Job Board furono rappresentati da Infojobs, Monster, Miojob, Trovalavoro o Carrerbuilder, che permisero la diffusione dei contratti quadro con le aziende e delle banche dati dei cv, che nel tempo sistematizzarono ed in parte sostituirono i singoli annunci online. In un secondo momento, con l’avvento del mondo social, in concomitanza con la riduzione delle opportunità e dei budget aziendali, dovuti alla crisi economica da poco avvenuta, l’uso della digitalizzazione ed i progressi tecnologici hanno contribuito alla costruzione di una fase definita “Social Recruiting”.
Il recruiting sarà una questione di matching tra candidati più in linea con la ricerca sulla base di algoritmi e parole chiave che renderanno possibile valutare l’aderenza ai valori aziendali. Sono innumerevoli le informazioni rielaborabili su necessità di aziende e comportamenti degli utenti. Il “sourcing passivo” viene riconosciuto come un’attività distinta nell’ambito della selezione, sostenuto da un’intera categoria di nuovi strumenti e tecnologie. Le maggiori innovazioni di questo periodo sono i motori di ricerca che aggregano i dati del profilo delle persone da tutto il web. Entrare in contatto con professionisti specializzati altrimenti introvabili sui portali che frequentano, in base ai loro reali interessi e azioni è la nuova sfida delle società di ricerca e selezione.
L’attività di ricerca e selezione del personale è affidata al dipartimento HR (Risorse umane) e ai recruiter, come gli head hunter (i cosiddetti “cacciatori di teste”). Oggi più che mai si tratta di un’attività che l’HR svolge in sinergia non solo con eventuali società head hunting o agenzie per il lavoro, ma anche con gli altri dipartimenti aziendali per capire di quali talenti l’organizzazione ha bisogno e con quali esatte competenze hard e soft.
Sarà sicuramente più facile avvalersi delle nuove tecnologie per organizzare delle shortlist di candidati, ma la valutazione finale dovrà essere fatta comunque da esperti in grado di comprendere tutto ciò che un algoritmo non è in grado di analizzare e dalle informazioni inserite nel proprio profilo.
Lo strumento per eccellenza nella ricerca e selezione del personale è di sicuro Linkedin.
Online da, ormai 15 anni, si tratta di una piattaforma che permette di pubblicare online il curriculum vitae e che aiuta i candidati a creare un network professionale da cui attingere per collaborazione e nuove opportunità di carriera.
Linkedin è uno strumento utile sia per i candidati ma anche per le aziende ed i recruiter, grazie alle pagine aziendali che servono a farsi conoscere ed a comunicare la propria cultura.
Oggi i candidati studiano e valutano le aziende proprio come quando devono scegliere un prodotto da acquistare, avere una buona pagina aziendale significa avere maggiori probabilità di attirare i talenti migliori.
Linkedin, inoltre, offre innumerevoli strumenti che facilitano il lavoro del recruiter come le corrispondenze intelligenti.
Linkedin invierà a chi ha pubblicato un determinato annuncio di lavoro una serie di profili di candidati che il recruiter potrà revisionare e decidere se alcuni di questi profili sono adatti a ricoprire la posizione ricercata.
Una volta pubblicata l’offerta, il recruiter avrà a disposizione anche dei messaggi inMail per poter contattare le “corrispondenze intelligenti”.
I messaggi inMail sono quelli che ti permettono di scrivere a persone con cui sei connesso e sono disponibili solo con i profili a pagamento o con gli strumenti per i recruiter.
L’approfondimento di questi ed altri strumenti li potrai trovare nei nostri Master.
Nel Master in Gestione delle Risorse Umane ci sarà un modulo interamente dedicato al Digital Recruiting, negli ultimi anni il mondo della selezione è cambiato fortemente sotto la spinta dell’innovazione tecnologica, molte aziende utilizzano nuovi strumenti nei processi di reclutamento.
Per saperne di più scrivici a info@makeitso.it o chiama allo 0645471749.
Corso in Advanced Search for Digital Hr: Roma, 11 Luglio. Corso Online Executive – Per apprendere le strategie e linguaggi avanzati di ricerca on line per trovare i migliori candidati
