La selezione del personale è una delle funzioni fondamentali della gestione delle risorse umane.
La selezione è un insieme di operazioni effettuate ogni qualvolta un’organizzazione deve reperire e valutare uno o più individui in possesso dei requisiti necessari per svolgere in maniera adeguata i compiti previsti ed è un processo centrato sul lavoro.
Esamina le specifiche competenze della persona per comprendere se è idonea a ricoprire una determinata posizione, viene utilizzata anche nel caso si vuole cambiare posizione lavorativa ovvero come processo di orientamento, serve per valutare le competenze e il potenziale di persone già assunte in vista del loro impiego in nuovi ruoli lavorativi.
Principi fondamentali della selezione del personale:
- Utilizzo di strumenti standardizzati che assicurano affidabilità e validità al processo, che consentano di comparare i risultati ottenuti dai diversi candidati.
- Rispetto di norme legali, etiche e deontologiche
Il processo di selezione è articolato in varie fasi:
- Reclutamento: analisi della posizione Job Analysis con Job Description e Job Specification; ricerca interna o su canali esterni.
- Valutazione: attraverso screening, colloqui (individuali, telefonici, di gruppo) e strumenti come test psicometrici o Assessment Center
- Inserimento: Onboarding e accoglienza nel ruolo.
Iter procedurale per la ricerca e la scelta del candidato finale
Job Analysis: Viene utilizzata per individuare i profili professionali, all’interno vi sono la Job Description e la Job Specification, per questo è fondamentale conoscere la struttura organizzativa aziendale e avere una chiara visione dell’organigramma.
La Job Analysis ha l’obiettivo di indentificare e descrivere le mansioni, i compiti e le competenze necessarie per ricoprire con successo un determinato ruolo.
Viene utilizzata per fornire i riferimenti base su cui costruire il successivo processo di reclutamento e di selezione.
All’interno della Job Analysis possiamo trovare:
Job Description : È la descrizione dettagliata delle attività relative alle mansioni; requisiti dei compiti lavorativi, titolo mansione e descrizione compiti.
Job Specification : descrizione delle conoscenze, caratteristiche personali (Soft Skills) e competenze ritenute necessarie per eseguire una determinata professione ovvero il focus sul lavoro (posizioni tra loro simili che condividono i medesimi obiettivi) e sulle posizioni (insieme dei compiti svolti da una persona)
All’interno della Job Specification ci sono i Job Requirements: Sono i requisiti operativi che un candidato deve possedere per svolgere con successo un determinato lavoro.
Strumenti di selezione utilizzati:
L’ Intervista:
Viene effettuata da un professionista, ci sono vari tipi di interviste:
Intervista individuale: consente al candidato e al selezionatore una reciproca conoscenza
Informale: non segue uno schema e non vi sono domande prestabilite, ma si approfondiscono determinati aspetti che emergono durante il colloquio
Strutturata: segue uno schema prestabilito basato su parametri standard
Le Informazioni raccolte durante l’intervista sono di tipo descrittivo, quindi permettono di registrare opinioni dei soggetti sull’ambiente, il clima e la cultura organizzativa; ottenendo così risultati omogenei e attendibili
Colloqui:
Colloquio in serie: Il candito sostiene diversi colloqui con più selezionatori
Colloqui pannel: Il candidato sostiene il colloquio in presenza di più selezionatori che pongono domande alternandosi tra loro.
L’Assessment Center (AC):
Assessment center: Sono i colloqui di gruppo, vengono utilizzati per esaminare come l’individuo si comporta quando è inserito in un gruppo a cui è stato affidato un compito, riguarda anche simulazioni e Case Study, ideali per valutare capacità di leadership, Problem Solving e lavoro in team
E’ una metodologia di valutazione impiegata per selezionare dipendenti da assegnare in posizioni diverse da quelle occupate attualmente.
è costituito da una serie di prove, individuali e di gruppo, centrate sull’osservazione di specifici comportamenti organizzativi.
Dall’osservazione diretta dei comportamenti si misurano e si valutano le capacità dei singoli individui.
Caratteristiche:
- Utilizza una pluralità di tecniche di valutazione;
- metodo di valutazione che integra la varietà delle osservazioni rilevate;
- implica un numero significativo di valutatori
Vantaggi:
- Riduzione del rischio di valutazioni soggettive o limitate
- Quantità e qualità elevate delle informazioni raccolte
- Grande flessibilità nell’applicazione delle metodologia
- Impatto formativo per il soggetto/i soggetti raggiunti
Es:
Prove di gruppo:
Leaderless group discussion:
E’ una discussione di gruppo, caratterizzata dall’assenza del leader e incentrata generalmente sulla soluzione di un problema.
Es:
Business game:
Consiste in un “gioco aziendale”, ossia in una riproduzione a tavolino di una situazione organizzativa critica.
I soggetti devono prendere delle decisioni in merito al problema esposto avvalendosi dell’ausilio di un’apposita strumentazione, di grafici, di indici e tabelle.
Infine l’inserimento ovvero il processo Onboarding accoglienza nel ruolo e accompagnamento del dipendente al nuovo lavoro.
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