Poiché il mercato del lavoro è sempre più orientato al profitto e all’incremento del business, con conseguente focus e sviluppo di competenze tecniche e specialistiche, la sensazione spesso percepita da chi lavora nella gestione delle risorse umane, è quella di allontanarsi progressivamente da un approccio psicologico, quasi perdendo completamente il collegamento tra lavoro effettivo svolto ed elementi di psicologia del lavoro e di sviluppo della persona.
Il ruolo dello psicologo nel contesto risorse umane è quindi variato nel tempo, perdendo alcune caratteristiche peculiari di tale disciplina.
L’ipotesi, da comprendere, è che questo distacco identitario sia dato in realtà da una distorsione percettiva, che riguarderebbe sia l’immagine canonica e ormai superata dello “psicologo vecchio stampo”, legato principalmente alla dimensione clinica ed individuale, alle volte ancora troppo presente nell’immaginario collettivo di molti psicologi, sia alla difficoltà di identificare la presenza di elementi del tutto inerenti al campo della psiche nelle organizzazioni complesse attuali; in realtà tali elementi sarebbero presenti, ma non direttamente o chiaramente tangibili, all’interno degli innumerevoli processi della professione della gestione di Risorse Umane e nel campo aziendale e lavorativo in genere.
L’elemento psicologico è osservato nelle aziende, ma ha mutato paradigma.
Dall’ottica arcaica di psiché come anima, concetto appartenente più ad un mondo interiore, si è passati tramite anche a correnti di pensiero quali il comportamentismo prima ed il cognitivismo poi, verso una sempre maggiore attenzione dal pensiero al comportamento.
Nell’ottica di valutatore, ad esempio, un responsabile di risorse umane utilizzerà la valutazione psicologica per fare un’analisi oggettiva e quindi un bilancio, del comportamento manifestato dal/dalla candidato/a sotto osservazione. Così come porrà la medesima attenzione all’aspetto del tutto variegato, ampio e collettivo, della realtà organizzativa e/o lavorativa stessa, in cui si muove.
Se è vero quindi che l’ambito delle risorse umane può essere supportato, dalle conoscenze in ambito psicologico, bisogna pur considerare, quanto alla professione HR appartenga un’ulteriore dimensione che la rende peculiare rispetto a molti altri ambiti della psicologia: quella esterna, della realtà sociale e del business.
Il ruolo di psicologo nell’ambito delle risorse umane cambia, trasformandosi in una figura più completa e concreta, che continua ad analizzare la “psiche umana”, ma lo fa, nel contesto aziendale, attraverso l’osservazione del comportamento immersa nel mondo reale dell’organizzazione. Per cui gli elementi più personali si trasformano e diventano osservazioni di competenze, con l’analisi di saperi, saper fare, motivazioni, atteggiamenti, valori e comportamenti.
Di seguito, verranno brevemente elencati una serie di elementi e di strumenti chiave nella gestione delle risorse umane, che sono appannaggio degli studi scientifici della psicologia.
Partiamo dal nome stesso dell’ambito: Risorse Umane.
Può sembrare scontato, ma spesso nel passato la risorsa umana non era pienamente compresa, osservata e valorizzata e la realtà lavorativa sembrava tendenzialmente disumanizzante e orientata al tecnicismo.
Ma, la realtà dei fatti col tempo, non ha tardato a rivelare quanto inappropriata ed incompleta fosse una simile visione, permettendo invece di dimostrare, con gli studi sociali e psicologici nelle organizzazioni, come l’elemento umano non sia effettivamente un elemento oggettivo, ma propriamente soggettivo e che quindi vada analizzato in maniera non standardizzata.
In quanto tale, la sua dimensione umana peculiare va conosciuta, compresa ed utilizzata al meglio, al fine di ottenere un’ottima gestione ed anche un miglior profitto equilibrando benessere organizzativo e personale.
Fondamentali aspetti in cui è richiesto il contributo dello psicologo nell’ambito dell’ Hr sono quindi:
Nella dimensione individuale
– la selezione e la valutazione (nell’analisi degli aspetti attitudinali, relazionali e in generale nel valutare le soft-skills);
– gli strumenti utilizzati sono: (somministrazione e interpretazione dei questionari, colloqui di valutazione);
– la consulenza e la formazione: ( sviluppo dell’identità personale, l’immagine di sé, la consapevolezza di ruolo e la capacità di autoprogettazione presente e futura);
strumenti: coaching e counseling, formazione e orientamento;
Sono altresì importanti e appartenenti all’ambito psicologico l’osservazione di alcuni aspetti peculiari delle risorse umane quali;
– il body-language
– la motivazione
– la comunicazione efficacie
– la gestione delle emozioni e lo sviluppo dell’assertività.
– l’empowerment e la qualità lavorativa.
Nella dimensione organizzativa , il contributo dello psicologo è richiesto per:
– Analisi Clima e benessere organizzativo;
– Capacità di percepire, avere visione d’insieme presente e futura e di progettazione;
– Supporto a creazione di una cultura aziendale;
Nella dimensione plurale l’intervento riguarda:
– Direzione del team e le fasi della sua evoluzione.
– La leadership positiva e l’intelligenza emotiva.
– Nuova struttura orizzontale e plurale delle organizzazioni lavorative.
– Gestione e prevenzione dei conflitti;
– Gestione e prevenzione dello stress e burnout;
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